賃金全額の請求を求めることができるよ。

緊急事態宣言が出されても、それが業務にどのような影響を与えるのかは全国一律で決まるわけじゃないよ。各都道府県のホームページなどから要請や措置の詳細を確認するのがいいよ。

自粛要請はあくまで要請だから、会社は自分の判断で休業しているだけということになるよ。だから、賃金全額の支払いを求めることができるよ。ただ、会社も厳しい状況であることは確かだから、「雇用調整助成金」の申請を会社に勧めるのがいいよ。

会社には、働く意思を示した上で、賃金全額の支払いを求めるのがいいよ。少なくとも休業手当を支払う義務はあるよ。その要請はあくまで多人数の密集状態が生じる形態による営業の停止を求めるもので、完全な休業を求めるものではないよ。

一番大事なところを言うと、「新型インフルエンザ等対策特別措置法による対応が取られる中で、協力依頼や要請などを受けて営業を自粛し、労働者を休業させる場合であっても、一律に労働基準法に基づく休業手当の支払義務がなくなるものではありません。」って書いてあるよ。

会社に対しては、基本的には賃金全額の支払いを求めるべきだよ。それが無理なら、休業手当のかなりの部分を国が助成する雇用調整助成金の活用を求めて、少なくとも労働基準法26条に基づく休業手当の支払いをするよう求めるのが良いよ。

少なくとも休業手当の支払いは求めることができるよ。会社があなたを他の業務に配置転換して就業を継続することができるような場合には、賃金全額の請求もできるよ。

契約書等で最低限のシフトを予め約束していれば、その分は請求できるよ。

会社の了解の上で在宅勤務になっているのだから、賃金を一方的に減らすのは違法だよ。

会社には安全配慮義務があるから、具体的な予防措置を取ることを要求できるよ。

2-1の答えと同じく、病院側には安全配慮義務があるから、具体的な措置を取ることを要求できるよ。医療機関は一般の職場より感染の危険性が高いから、速やかに具体的な措置を取ることが強く求められるよ。

そんな理由による懲戒は、懲戒権を濫用したものとして無効になるよ。

業務中の服装に対する指示だから、会社の制服と同様、会社が負担すべきだね。

安全配慮義務を根拠に、時差出勤やテレワークの導入を求めるべきだよ。そういった配慮をしてもらえない場合に出勤を拒否して、それを理由に解雇や懲戒処分を受けたとしても、無効になる可能性が高いよ。

会社に賃金支払義務はないのが原則だね。ただ、就業規則に有給の病気休暇制度がないかどうか確認してみて。あとは健康保険の傷病手当金を受給できる可能性があるよ。

労災認定されれば、療養費、休業補償を受けることができるよ。ただ、時間がかかるから、まずは健康保険の傷病手当金の支給申請を検討した方がいいよ。

通勤中の感染だから、労災認定を得られる可能性もあるけど、まずは傷病手当金の支給申請をすることを勧めるよ。

そんな要求に応じる必要は無いよ。労働者が使用者に損害賠償責任を負うのは、わざと損失を与えたような極めて例外的なケースに限られるよ。

単に感染が疑われているだけでは、労働者に就業制限を課すことはできないから、賃金は全額請求できるよ。

あなた自身が感染したことが確定しているわけじゃないから、会社は就業制限できないよ。だから賃金は全額請求できるよ。

これは整理解雇に該当するから、そう簡単には認められないよ。解雇無効になる可能性はあるよ。

期間途中ならよほどのことが無い限り無効だよ。期間満了後であっても、場合によっては雇止めが無効になる可能性があるよ。

そんな解雇は無効だよ。これは整理解雇に該当するけど、整理解雇が有効になるためには、解雇を行う必要性や解雇を避けるために会社としてどのようなことをしてきたかなど、説明や協議を尽くすことも求められるよ。だから説明もなくいきなり解雇することが有効になる余地は無いよ。

採用内定の取消しは解雇と同じだから、そんなに簡単に認められないよ。だから無効になる可能性はあるよ。政府もコロナを理由とする内定取消はしないよう、企業に求めているよ。

まず、単なる休業を求めているのか、それとも退職を求められているのが確認すべきだよ。休業に過ぎない場合は、賃金全額の支払いをもとめるべきだよ。
退職を求める場合は、さらに解雇なのか、退職勧奨なのかを確認すべきだよ。解雇の場合はそう簡単に有効にはならないよ。退職勧奨の場合は、あなたに応じる義務は無いよ。もし退職勧奨に応じる場合でも、再雇用を約束する書面の作成を求めるべきだよ。

会社には安全配慮義務があるから、長時間労働の是正を求めることができるよ。なお、会社は残業代を払わないかもしれないから、労働時間は自分で記録しておくべきだよ。

有給の特別休暇を取得できるよう、会社に求めるのがいいよ。

一斉休校の影響で子供の面倒を見なければいけないという理由を会社に告げて欠勤するのであれば大丈夫だよ。そういう欠勤を理由に解雇されても無効になるよ。

「感染リスクを避けるためやむを得ない」ということを明確にして、欠勤すれば、解雇されても無効になるよ。妊婦に対しては法律上も特別な配慮が求められているから、会社の対応は不適切だよ。厚生労働省も、妊婦に対する配慮を要請しているよ（令和2年4月1日付　厚生労働省健康局長等「職場にける新型コロナウイルス感染症の拡大防止に向けた妊娠中の女性労働者等への配慮について」）。

始業・終業時刻は労働契約の内容だから、一方的に変更することはできないよ。だから、あなたが合意しない限り従う義務はないよ。

会社に安全配慮義務があることを根拠に、時差出勤を強く要望すべきだよ。

それは法律が禁じている不合理な差別に該当すると言うべきだから、正社員の同等の待遇を求めるべきだよ。

事業場外みなし制は非常に厳しく判断され、簡単に認められるものではないから、基本的に１０時間分の賃金を請求すべきだよ。

会社には安全配慮義務があるから、それを根拠として、会社に対し、悪質クレームの措置を取るよう求めるべきだよ。

それは理由の無い差別だから、会社に是正を求めるべきだよ。

契約期間満了までの賃金を派遣元に請求することができるよ。

契約更新を求めて派遣元や派遣先と交渉すべきだよ。派遣元に対して、派遣法に基づく雇用安定措置を求めることもできるよ。

それは労働契約法２０条の禁じる不合理な労働条件の相違に該当するから、派遣元に対して是正を求めるべきだよ。

一定の場合には、有給で休暇を取得することができるよ。総務省の通知（令和２年３月１日職職－１０４）を確認してみて。

非常勤でも、常勤の国家公務員と同じだよ。総務省の通知（令和２年３月１日職職－１０４）を確認してみて。

地方公共団体に対して、国家公務員（一般職）と同様の基準で有給の休暇を取得できるよう要求すべきだよ。総務省の令和２年３月１日付け通知（総行公第３４号）及び令和２年３月５日付け通知（総行公第４１号）を確認してみて。職員団体を通じて要求するのがいいよ。

非常勤であっても、国家公務員（一般職）と同様の基準で有給の休暇を取得できるよう要求すべきだよ。総務省の通知は常勤・非常勤で取り扱いを分けろと言ってないからね。

それは教員に時間外労働を命じることができるケースに当てはまらないから、拒否できるよ。

公務災害として療養補償などが得られる可能性があるよ。また、怪我の原因が学校の安全対策の欠如にある場合には、安全配慮義務違反として国家賠償法１条に基づく損害賠償請求ができる場合もあるよ。

教育委員会や設置者に対して、休校中も業務を行わせることを要求し、報酬を支払うように求めるべきだよ。文科省もそういう対応をするように求めているよ。「新型コロナウイルス感染症対策のための小学校、中学校、高等学校及び特別支援学校等における一斉臨時休業に関するＱ＆Ａ」の問２５を確認してみて。

契約書にキャンセル料が明記されていれば、キャンセル料の支払いを求めるべきだよ。契約は一方的に変更できないから請求できるよ。あとは小学校休業等対応支援金とか、生活福祉資金貸付制度があるから、各都道府県の社会福祉協議会に問い合わせてみて。

働き方がサラリーマンと変わらないんだったら、労働基準法上の「労働者」に該当し、違法な解雇として無効になる可能性があるよ。

1人につき一律10万円の定額給付金、生活に必要な資金貸付を行う生活福祉資金貸付制度、公共料金の支払猶予制度等、色々な支援策が実施されているから、調べて活用してみて。